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深圳勞務公司:如何做好管理層員工的薪酬方案?
發布日期:2018/10/25 12:01:50

績效引導管理層薪酬,公司利潤更有保障

老板希望通過調整薪酬來激發管理層的工作熱情,從而提升公司的整體業績。就本案的管理層薪酬方案而言,建議如下:

1、再與老板溝通

既然現在感覺是“龐然大物,不知從何下手,理不清思路”,雖然自己沒有經歷過,但也說明還沒有真正理解老板的含義。

如果就此模糊狀態下動手編寫方案,無疑是無頭蒼蠅,難以達到老板的要求,對自己在老板面前的印象影響較大,更不利于有效方案的形成。

所以,樓主有必要就此事單獨請示一下老板,主要溝通的內容可以有:

管理層存在哪些問題,一定了解到老板最不滿意的;在今年基礎上,明年管理層薪酬調升的額度或幅度有沒有一個范圍;希望平均調薪還是分級別還是按業績或是其他。當然,交流時,樓主應當主動說出自己的一些看法、想法,只要是來源于自己的深思,事實存在著的,即使深度、高度不夠,老板也不太會介意的,如果一味只是聽老板講,而自己不講,有一定素質的老板是不太高興的。

2、管理層薪酬類別

管理層也是員工,只是負責的工作內容主要是管理而不是具體的操作罷了。就薪酬類別而言,可以有:固定工資、基本工資+績效工資、年薪等形式。但具體到各類別,還可以再進行細分,比如:年薪制每月發放年薪12分之1,但也須視工作業績而定;固定工資制,就是每月工資基本一致,但可以細分為基礎工資、崗位工資、津補貼、其他等。

當然,中小公司一般應采取一種類別的薪酬形式,較大公司可以采取多種類別的復合形式,如果想取幾種類別所長而組成新的一種類別,也是可以的。

不管哪種類別,具體到薪酬數額時,既要以公司實際贏利能力為依據,也要適當參考周邊及同行薪酬水平,再結合企業自身的薪酬戰略來制訂。

3、企業特點是什么

樓主講“根據企業特點選擇和設計合適的管理層薪酬方案”,其中的“企業特點”就尤為重要,那么,什么是企業特點呢,我認為,可以包括以下幾個方面:

一是所處地區。離開了當地來談特點是不現實的,就管理層薪酬而言,樓主有必要了解企業周邊規模相當企業管理層的薪酬情況,包括薪酬類別、數額、發放等,了解越細致,就更有參考價值。如果本地有同行企業,了解同行的情況當然很重要了。

二是老板意見。主要了解老板對管理層的薪酬,是采取領先、跟隨還是落后策略。

三是員工想法。主要是骨干/重要崗位員工,對流失率較高的管理層員工也要細致了解對薪酬的看法。

四是企業承受力。即企業自身的贏利能力,也就是說在薪酬上有多大的能耐,能夠拿得出多大的本錢來激勵,這需要老板和財務部提供數據了。

4、建議以績效引導

各級管理層激情起來了,公司利潤會有較大的提升,但如果薪酬不與其績效直接掛鉤,要靠管理層們自覺,恐怕是一廂情愿的事。

如果不管業績好與差,都可以拿到較高的工資,恐怕老板那里是難以通過的。

所以,比較切合實際的做法應當是:明年增加的薪酬部分,全部或較大部分體現在績效工資上。也就是說,業績高的,才可能拿到高薪,業績差的,甚至比今年拿的還要少。這樣的思路或指導思想才是正路。

5、具體方案建議

我認為,明年管理層的薪酬方案,在結構上可以與今年保持一致,只是在這些方面可以調整或重視:

1)績效工資。

可以按照今年各管理人員績效工資的一定百分比進行增加,也可以根據管理級別不同而增加不同數額的績效工資,不管哪種方式,都希望不要提升工資中的其他部分,只在績效上下功夫。

2)考核方案。

既然老板想讓管理層提高業績,為公司創造更多的利潤。那么,原來考核方案中,就可以增加公司當期業績完成情況、下屬員工平均績效得分,以提高管理層對全公司及下屬員工業績的重視,從而提高與其他部門團結協作和培養下屬的責任心。

3)方案內容。

前言與結尾呼應就不多敘,主要說下中間部分的方案內容,我認為,可以包括:調整幅度、考核辦法、兌現實施等。其中,調整幅度可以用表格展示,可以是具體的調整數額,也可以是百分比,可以是人均一致,也可以按級別對待,考核辦法可以結合具體的績效考核方案來陳述。

4)老板認可。

方案形成初稿后,一定要保密,不能給任何人講,更不能給任何人看,只可以先呈給老板,老板提出了什么意見,就按照老板意見進行修改,只要經過幾個來回,方案就會越來越接近老板的意圖,最終也才可能得到老板認可。然后按照老板認可的方案進行書面報批,批下來后,可以組織各部門負責人學習和傳達,并按時落實和實施。



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